課程背景curriculum background 

在人才盤點的時候是否會遇到同樣的困惑?

Ø  怎么能夠讓部門負責人或公司負責人愿意做本崗位的繼 任 者 計 劃 ?

Ø  如何梳理跨部門人才庫??

Ø  繼任者計劃應該如何做后 續 跟 進 ??

Ø  人才盤點的維度為 什 么 不是潛力和績效?

培訓收益：training income

ü  明確大畫面:整合的人才管理框架與人才盤點/繼任計劃的關聯

ü  掌握核心技能:明確人才盤點/繼任計劃的流程，理解各種人才標準及人才評估的方式，讓學員從眼花繚 亂的說法中厘清本質

ü  提供“干貨”和工具:結合了咨詢項目及 500 強的實操經驗，提供大量落地且好用的工具，做到“學之 即能用”

課程大綱curriculum introduction

一、整合的人才管理框架?人才管理 v.s. 人才盤點/繼任框架

人才盤點/繼任計劃的目的及適圍

二、人才盤點及繼任計劃流程

繼任計劃的三個組成部分 繼任計劃的框架及實施要點

三、關鍵崗位的確定

關鍵崗位的定義?確定關鍵崗位的參考要素 關鍵崗位 v.s. 崗位評估

四、人才盤點及人才評估

人才評估的維度?區別與聯系:績效 v.s 勝任力 v.s 潛力 v.s 學習敏銳度?人才評估的兩種主要形式:基于內部的人才盤點會議 v.s. 借助外部智慧的人才評估 內部人才盤點會議的內容及步驟

案 例 : 借助外力的人才評估實踐 (某快消公司測評中心的設計及實施)

五、審視人才梯隊

檢視人才梯隊的板凳厚度?各角色的核心職責?組織及人才梯隊健康度計分表

案例:某 HR 部門人才梯隊檢視實踐

六、人才發展

健康的人才發展管理三原則 練習:發展經驗指南問卷 個人發展的五大策略

案 例 : 銷售部門的職業生涯發展設計

案 例 : 跨部門人才移動平臺設計 總結與答疑

講師資歷lecturer synopsis

張老師- - -上海世立特聘講師

張先生在業務及人力資源領域擁有近 15 年的經驗，前億滋中國，人才管理與組織效能負責人，曾服務 于日資、美資及歐資等不同背景的跨國公司。在加入億滋之前，他曾在全球領先的制藥及人力資源咨詢 公司服務 10 年，并作為項目總監/經理參與多家中外企業的人才管理及組織發展項目。通過多年實踐， 張霏先生對于領導力發展體系的構建、能力模型設計及人才測評、學習/培訓需求分析及實施、教練及 咨詢技術有豐富的實戰經驗。 張先生畢業于上海對外經貿大學，獲文學士學位，英語及日語流利。他在 2013-2014 年期間，全程參 加了公司與北大國際合作的 BiMBA 課程。此外，他還擁有“MBTI 性格類型”、“HBDI 全腦思維”、 “Harrison 行為偏好”、“15FQ+人格測評”、“Kaisen 360 度教練反饋”、“情商教練”等多項專業認證。